von Astrid Wack

Zeitschriften, Ratgeber und Internet berichten nahezu täglich, wie Sie sich als Führungskraft, verhalten sollen, welche Fehler sie vermeiden und welche Tipps sie unbedingt berücksichtigen müssen. Aber wie setzt man diese in der konkreten – möglicherweise sehr neuen – Situation um? Für neue Führungskräfte gilt, dass die ersten Tage und Wochen die Entscheidenden sind. Daher kann gerade in der Startphase als Führungskraft ein Gegenüber, das mit Ihnen die Situation reflektiert und Feedback gibt, entscheidend zu Ihrem Erfolg beitragen. Als langjährige Organisationsentwicklerin und Coach nutzt Astrid Wack Coaching als Instrument für Führungskräfteentwicklung. Fragen, die aus ihrer Erfahrung immer wieder auftauchen, stellt sie im nachstehenden Artikel vor.

Aus welcher Situation heraus sind Sie zur neuen Führungskraft geworden?

Im besten Fall sind Sie bereits gut vorbereitet:  Sie haben ein betriebseigenes Programm zur Führungskräfteentwicklung durchlaufen, kennen die Unternehmenskultur bereits seit einigen Jahren, sind vertraut mit Abläufen und Regeln, müssen sich jedoch „nur“ in das neue Aufgabengebiet einarbeiten, die Mitarbeiter und konkrete Rahmenbedingungen kennenlernen.

Im schlechteren Fall kommen Sie aus einem anderen Unternehmen, Führung ist für Sie ein neuer Aspekt neben den zahlreichen, noch nicht komplett absehbaren Sachaufgaben, die zu erledigen sind, Sie kennen weder Unternehmenskultur noch Abläufe und Regeln oder wurden gerade überraschend auf den vielleicht gerade neu geschaffenen oder unerwartet frei gewordenen Posten gesetzt.

In beiden Fällen kann Coaching ein hilfreiches Instrument für Sie als neue (oder eine neue Position übernehmende) Führungskraft sein. Denn der Coach begegnet Ihnen auf Augenhöhe und kann die in der alltäglichen Praxis auftauchenden Fragen gemeinsam mit Ihnen bearbeiten.

Warum ist die erste Zeit als Führungskraft oft so erfolgsentscheidend?

Übergänge, wie der Wechsel in eine neue Führungsposition, einen anderen Bereich oder ein anderes Unternehmen, sind wichtige, aber zugleich schwierige Phasen der beruflichen Entwicklung. Gerade die Anfangsphase … ist für den Erfolg in einer neuen Position entscheidend: In diesen Tagen wird die Position innerhalb einer Abteilung definiert. Es entscheidet sich, wie man mit Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten zurechtkommt, welche Ideen man verwirklichen kann und welche nicht.“ (Eckard König, Gerda Volmer: Handbuch Systemisches Coaching, S. 156).

Als neue Führungskraft ist man in bestimmten Fragen eher einsam – meist wollen oder können Sie bestimmte berufliche Themen nicht mit Kollegen, Führungskräften, Familienangehörigen oder Freunden besprechen. Häufig ist es aber schwierig, Lösungen zu finden, wenn Sie sich nicht austauschen und andere Perspektiven berücksichtigen, vor allem wenn sie selbst zu stark in den Situationen involviert sind. Ein Coach ist ein professioneller Berater, der diese schwierige Phase mit Ihnen reflektieren und Ihre Kompetenzen erweitern kann. Er unterstützt sie gezielt dabei, sich in der neuen Funktion zu positionieren und den Erfolg des übernommenen Arbeitsbereiches zu steigern.

Dabei kann – anders als bei der Führungskräfteentwicklung, die ja meist in einer Gruppe stattfindet – ganz individuell auf Ihre verschiedenen Wünsche, Bedürfnisse und Voraussetzungen eingegangen werden. Coaching unterstützt Sie als Führungskraft konkret in der individuellen Arbeitspraxis. Der Coach kann den Blick auf mögliche Risiken lenken und mit Ihnen geeignete Vorgehensweisen entwickeln, die den Übergang erleichtern. Zudem kann er den Blick auf andere Perspektiven lenken, weil er sich selbst nicht in Ihrer Situation befindet und bringt professionelle Beratungstechniken mit, über die Kollegen oder Familienangehörige meist nicht verfügen.

Welche Übergangsphasen sind für neue Führungskräfte von Bedeutung?

Hilfreich ist hier die Unterscheidung von König/Volmer (ebenda) in die Abschlussphase, die Schwellenphase und die Diagnosephase, die für neue Führungskräfte von Bedeutung sind:

1. Die Abschlussphase
Die Wichtigkeit dieser Phase wird meist unterschätzt. Dabei sind wir erst dann offen für neue Erfahrungen, wenn wir das Alte abgeschlossen und verabschiedet haben. Egal in welcher Situation die neue Position übernommen wird, jede neue Führungskraft hat auch eine Vorgeschichte, die geordnet beendet werden sollte. Hier kann der Coach unterstützen, indem geklärt wird, mit wem z.B. Abschlussgespräche geführt werden müssen, welche Aufgaben/Projekte noch abzuschließen oder zu übergeben sind, was ggf. mit vorherigen Mitarbeitern thematisiert werden sollte und welche persönlichen Verhaltensweisen und Rituale einen guten Abschluss ermöglichen.

2. Die Schwellenphase
Wenn das Alte abgeschlossen ist, kann ein neuer Raum betreten, ein neuer Lebensabschnitt begonnen werden. Hier geht es im Coaching darum, eine gute Basis für einen gelungenen Einstieg zu schaffen: Von wem sollte ich eingeführt werden? Wie sieht die persönliche Begrüßung aus? Was passiert in der ersten Besprechungsrunde, wie wird die Abarbeitung laufender Aufgaben gewährleistet und die ersten Tage geplant? Wie möchte ich die Einarbeitung, das Kennenlernen der Mitarbeiter und Kollegen gestalten? Was ist mir persönlich in der Führung wichtig? Wie möchte ich die Begeisterung und Motivation meiner Mitarbeiter fördern und unterstützen? Was sind meine persönlichen Ziele und Meilensteine, die ich mir für das erste Jahr setzen möchte?

3. Die Diagnosephase
„Es ist einer der folgenschwersten Fehler „neuer“ Führungskräfte, „zu schnell“ Veränderungen durchzuführen – ohne zu wissen, wie diese Veränderungen bei den Mitarbeitern und Kollegen ankommen und welche Konsequenzen sie nach sich ziehen. Erfolgreiches Handeln setzt „Systemkenntnis“ voraus, die eine neue Kollegin oder Vorgesetzte zunächst erwerben muss“ (König/Volmer, S. 160). Dabei gilt es vor allem, das „verdeckte Wissen“ der Umwelt kennenzulernen:

  • Wer sind die relevanten Personen, die meinen Erfolg maßgeblich beeinflussen?
  • Was denken sie und wie werden sie sich in bestimmten Situationen vermutlich verhalten?
  • Welche Werte werden in meinem (neuen) Unternehmen/in der Abteilung gelebt?
  • Gibt es Aufgaben, deren Lösung bisher immer wieder (ggf. an den gleichen Ursachen?) gescheitert ist?‘
  • Was sind meine persönlichen Ziele und Meilensteine, die ich mir für das erste Jahr setzen möchte?

Die Besprechung dieser Themen, die Auswahl geeigneter Diagnoseinstrumente sowie die Analyse der gewonnenen Erkenntnisse und den daraus resultierenden Handlungsbedarf kann helfen, den erfolgreichen Übergang zur neuen Führungsposition zu gewährleisten.

Wie finde ich den richtigen Coach?

Zunächst ist es wichtig, sich noch einmal Ihrer eigene Situation vor Augen zu führen und das auch bei der Auswahl des Coaches zu berücksichtigen:

  • Brauchen Sie Expertenwissen oder möchten Sie einen Berater, der Sie in ihrer persönlichen Entwicklung begleitet?
  • Geht es dabei eher um den Übergang allgemein oder um spezifische Fragen?
  • Steht die Entwicklung der Organisation oder Ihr konkretes Führungshandeln im Vordergrund?

Neben der Beratung von neuen Führungskräften in der Übergangsphase sind natürlich auch die üblichen Themen eines Coachings von Führungskräften (z.B. Visions- und Strategieprozesse, allgemeine Führungsfragen, Selbstmanagement und Arbeitsorganisation, Unterstützung im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern, Klärung schwieriger Entscheidungsfragen oder auch der Umgang der Führungskräfte untereinander) nicht ausgeschlossen. Je konkreter Sie bereits wissen, welche Unterstützung Sie sich wünschen, desto gezielter kann ein „passender“ Coach ausgewählt werden.

Wenn Sie an einem Coaching interessiert sind, so finden Sie bei in unserem Pool eine Auswahl von Coaches mit verschiedensten Schwerpunkten. Zu unserer Beratung gehört es auch, zu den konkreten Anfragen den geeigneten Coach zu finden. Kontaktieren Sie uns gerne >>.