Ines_Stade_420x400 vonJoerg_Loewenstein_420x400 Ines Stade und Jörg Löwenstein (langjährige Führungskraft im Bankenwesen)

Häufig werden wir von Führungskräften zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitern konsultiert und befragt. Schwierige Verhaltensweisen anderer Menschen empfinden wir häufig als Last. Als schwierig sehen wir in der Regel das an, was wir nicht nachvollziehen, nicht vorhersehen und auf das wir uns nicht gut einstellen können. Wir ärgern uns und wissen oft nicht, wie damit umzugehen ist. Doch der Blick auf den „schwierigen Mitarbeiter“ verengt oft die Sicht der Führungskraft auf seine übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Um Ihre Perspektive zum Thema zu weiten, stellen wir Ihnen im Beitrag ein paar Fragen zur Orientierung und geben Ihnen Grundsätze zur eigenen Vorgehensweise an die Hand. Abschließend erhalten Sie Anregungen im Umgang (auch) mit Ihren schwierigen Mitarbeitern.

Welche Fragen sollte ich mir zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitern (und anderen!) stellen?

Wir starten mit ein paar Fragen zu Ihrer Orientierung:

  • Was geschieht mit den anderen Mitarbeitern, wenn Sie sich als Führungskraft  auf die Schwierigkeiten mit einem einzelnen Mitarbeiter konzentrieren?
  • Wie sehr werden diese anderen Mitarbeiter, die keine Schwierigkeiten machen, zum Ausprobieren ihrer Freiräume und zu neuen Erfahrungen ermutigt und inspiriert?
  • Welchen Freiraum für Selbstverantwortung räumen Sie ihnen ein?
  • Welche Erfahrungen können sie machen, die ihnen unter die Haut gehen, die ihnen Mut machen, sich gegenseitig zu unterstützen?
  • Wie werden diese Bemühungen Ihrer Mitarbeiter durch Ihre Anerkennung gewürdigt?
  • Wie können Sie als Führungskraft Fehler als Lernchance begreifen und Ihre Mitarbeiter ermuntern, sich auszutauschen, einmal ihre Grenzen zu testen und auch über sich hinauszuwachsen?
  • Was passiert mit dem „schwierigen Mitarbeiter“, wenn sich Ihr Fokus und Ihre Aufmerksamkeit auf die anderen Mitarbeiter verlagert?
  • Wodurch kann er das Vertrauen in die eigenen Möglichkeiten und Fertigkeiten in der Bewältigung von Problemen wieder erhalten?

Wie reduziere ich Schwierigkeiten mit Mitarbeitern? Einige Grundsätze:

Was sagen uns die Experten dazu…

Mit mehr Freiheit und weniger Kontrolle lässt sich Arbeitsfrust besiegen, sagt der britische Arbeitswelt-Experte Alison Maitland (s. Die Zeit  „So wollen wir arbeiten“ vom 16.4.2014 zur Gallup-Studie vom März 2014). Beschäftigte mit mehr Freiräumen sind bei der Arbeit produktiver, kreativer und effizienter. Wir empfehlen, als Führungskraft folgende Grundsätze zu beachten, die Sie gerne auf alle Mitarbeiter, ob schwierig oder nicht, anwenden können:

  • Ich gebe Impulse
  • Ich schaffe Transparenz
  • Ich formuliere klare Erwartungen
  • Ich nehme mir Zeit für persönliche Gespräche
  • Ich achte auf meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und vertraue ihnen

Wie gehe ich (auch) mit schwierigen Mitarbeitern um? Einige Tipps:

Es bietet sich an, als Führungskraft also möglichst nicht auf Kontrolle, sondern  auf Autonomie und Verbundenheit zu setzen.

Autonomie dient dazu, die Selbstverantwortung und in Folge auch das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter zu fördern.

Was meinen wir damit, auf Verbundenheit zu setzen?

  •     Als erfolgreich hat sich herausgestellt, sich gemeinsam mit den Mitarbeiter über die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit auszutauschen. Mitarbeiter wollen in ihrer Arbeit, in dem was sie tun, einen Sinn und Nutzen erkennen. Das erhöht die Arbeitsmotivation viel mehr als größere materielle Anreize.
  •     Als Führungskraft  gilt es auch, den Respekt vor schwierigen Mitarbeitern nicht zu verlieren. Häufig handelt es sich hier nämlich um Menschen, die sich bei ihrer Tätigkeit Mühe geben.
  •    Zuweilen ist es für Sie auch hilfreich, die Perspektive des Mitarbeiters einzunehmen und sich in ihn hineinzuversetzen, um sich nicht nur in der eigenen Sicht zu verlieren. Machen Sie sich dabei bewusst, dass hinter einem schwierigen Verhalten oft ein unerfülltes Bedürfnis steht oder die Angst, gerade oder zukünftig nicht (mehr) das zu bekommen, was der Mitarbeiter braucht.

Und denken Sie auch einmal daran, dass, immer wenn Sie jemanden als schwierig empfinden, das auch mit Ihnen selbst zu tun hat oder haben kann. Manchmal sieht man – auch als Führungskraft –  Menschen als problematisch an, wenn diese das repräsentieren, was wir an uns selbst nicht mögen oder sogar, was wir gerne hätten.

Diese Selbstreflexion und Ihre innere Haltung können das Verhältnis zum „schwierigen Mitarbeiter“ verbessern helfen.

Warum können Sie sich entspannen?

Im Übrigen können Sie als Führungskraft an das Thema „Schwierige Mitarbeiter“ insofern entspannt herangehen, dass nicht nur Sie mit diesem Problem konfrontiert werden. Die Verantwortung liegt dabei stets bei mehreren: Neben Ihnen als Führungskraft  bei den schwierigen Mitarbeiter und auch den anderen Teammitgliedern!

Der Chef und Vorgesetzte ist kein Übermensch, der alles regeln kann. Also betrachten Sie die Herausforderung mit Ruhe und Abstand. Übernehmen Sie Ihren Teil der Verantwortung und belassen Sie den anderen Teil dem Mitarbeiter. Sie allein können es ohnehin nicht richten.

Reagieren Sie daher gelassen, realistisch und nachsichtig.

Sollten Sie hierbei Unterstützung wünschen: Wir können Sie z.B. durch ein gezieltes Coaching darin unterstützen, sich Ihrer Position und Ihrer Verantwortung klarer zu werden, gezielte Maßnahmen für den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern zu planen und dabei Ihre anderen Mitarbeiter nicht aus dem Blick zu verlieren. Teamentwicklungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter oder eine Leitbildentwicklung für Ihr Team können ebenfalls das Miteinander, die gemeinsame Zielerreichung und das effizientere Zusammenarbeiten fördern:  Sprechen Sie uns an!